緣起：
繼續翻以前的文章，找到一段聊天記錄，當時應該用的還是MSN吧，也是在2007年的某一天吧，距今已經16年的光景了。
如果你現在已經是管理角色了，有了設計績效考核的責任，我想提醒的一點是：你考核什么就會得到什么，考核不是為了公平的發工資，而是作為管理者，通過這種方式，帶領團隊去一個你心神向往的地方，考核是手段，不是目的。
背景：
同某公司測試部經理關于測試人員績效考核的討論，由于保密的原因隱去了對方的姓名。
討論并沒有結束，尤其是有效的度量指標是什么還在思考中。
測試過程中我們有很多的度量數據，但是如果用來做考核，并對測試人員的工作進行有效的評價，并且不會對相關的合作者產成負面的影響，指標的應用還是很有講究的。
對話：
某公司測試部經理 說:
你好！
領測老賀（ltesting.net） 說:
呵呵，好啊，我昨天晚上才回來
某公司測試部經理 說:
哦，還是山西嗎？培訓了不少時間啊
領測老賀（ltesting.net） 說:
在山西網通做了2天的企業培訓
某公司測試部經理 說:
現在忙嗎？方不方便？我這兩天做了部門的績效評核表，有機會向您請教一下
領測老賀（ltesting.net） 說:
行，我們可以探討一下
某公司測試部經理 說:
做的時候，發現還是比較虛一些，具體的比較少，也就是數字少，描述多
某公司測試部經理 說:
似乎還是感性多于理性了
領測老賀（ltesting.net） 說:
需要數據慢慢積累，不可能一次什么都量化了
某公司測試部經理 說:
但是我現在是沒有一個數字化的量化指標，只是設定了一個文字型的要求，這樣做對嗎？
某公司測試部經理 說:
比如說
某公司測試部經理 說:
業務測試能力的優秀級別：對系統的業務理解達到項目經理或客戶的水平，并能利用對業務的理解在業務測試中提出重要的業務設計缺陷和建議，掌握業務設計測試的能力
領測老賀（ltesting.net） 說:
你的評估都是技能評估
某公司測試部經理 說:
實際上包括工作績效、工作能力和工作態度三個部分，給你拷的是工作能力部分，您覺得這樣做可以嗎？
某公司測試部經理 說:
整個考核太大了
領測老賀（ltesting.net） 說:
恩，這個適合在內部定級別和職稱
某公司測試部經理 說:
真的嗎？我可是用來做我們部門內部的績效評核用的
某公司測試部經理 說:
有什么好的建議嗎？
領測老賀（ltesting.net） 說:
績效＝技能X效率
領測老賀（ltesting.net） 說:
他本事很高，但是不干活你怎么辦
某公司測試部經理 說:
這就在工作績效部分來體現了
某公司測試部經理 說:
而且工作態度當中也有“工作勤惰”部分
領測老賀（ltesting.net） 說:
其實績效只要評估的是效率
領測老賀（ltesting.net） 說:
技能在定底薪的時候就定下來了
某公司測試部經理 說:
哦，那是不是績效其實只是需要工作績效和工作態度兩個部分就可以了呢？
領測老賀（ltesting.net） 說:
對，技能的評估在入職或者定崗的時候就完成了
某公司測試部經理 說:
我當時加入工作能力的考慮是，希望能夠利用績效引導部門同事增強某些方面的能力
領測老賀（ltesting.net） 說:
對，可以啊，用來提底薪的
領測老賀（ltesting.net） 說:
你每月評估的是績效而不是能力啊
某公司測試部經理 說:
比如說，我們公司的需求、設計做的不是很好，我就增加了一個業務測試能力，希望大家在功能測試前，就能發現業務的合理性，也能深入理解業務
某公司測試部經理 說:
說的也是，確實是有些矛盾
領測老賀（ltesting.net） 說:
能力和績效是兩個概念，你是為了提高績效而評價，能力提升了就應該漲底薪了
某公司測試部經理 說:
哦，明白了，要不我把部門的績效評核表給你發一份，你幫忙提點建議，可以嗎？
領測老賀（ltesting.net） 說:
行
某公司測試部經理 說:
我自己做的，還不成熟，請多指導了
您成功地從 某公司測試部經理 處接收了季度績效考核表-姓名.xls。
領測老賀（ltesting.net） 說:
你客氣了
某公司測試部經理 說:
真的，第一次做，不是很有底氣
領測老賀（ltesting.net） 說:
其實關鍵是大方向，績效只是手段，你的目的是什么
某公司測試部經理 說:
提高大家工作的積極性和主動性，增強測試任務達成的質量和進度
領測老賀（ltesting.net） 說:
所以技能的評估不應該是重點，重點應該是積極性和主動性，以及質量
某公司測試部經理 說:
那我是不可以把第二部分去掉，只是評核第一和第三部分
某公司測試部經理 說:
也就是工作績效和工作態度
領測老賀（ltesting.net） 說:
你們有職位表，或者測試人員晉升路線表嗎？
某公司測試部經理 說:
有
領測老賀（ltesting.net） 說:
這個應該是那部分的內容，半年或者一年做一次考量，看是否可以晉升
某公司測試部經理 說:
那我把工作能力去掉呢？這個績效評核表可以嗎？
領測老賀（ltesting.net） 說:
不用去掉，只是針對每次的評估權重不同
某公司測試部經理 說:
明白，不過在我改變了權重后，這能算是一個合格的績效評核表嗎
領測老賀（ltesting.net） 說:
我也在想這個問題，我好好看看再說吧
某公司測試部經理 說:
好的
某公司測試部經理 說:
其實我是想加入一些度量的數據，但是又感覺不是很有頭緒
領測老賀（ltesting.net） 說:
有以前的度量數據嗎
某公司測試部經理 說:
那方面的度量數據？
領測老賀（ltesting.net） 說:
就是一直在收集可以做績效參考的
某公司測試部經理 說:
沒有整理過這些信息
領測老賀（ltesting.net） 說:
那怎么用度量數據啊
某公司測試部經理 說:
那沒有關系，我這次只是1季度的績效，2季度就可以加入一點變化，只是度量數據不是很清楚，需要加入哪些合適
某公司測試部經理 說:
可以提供一些適合做績效的度量指標的名稱嗎？具體方法我自己做
領測老賀（ltesting.net） 說:
度量數據需要統計一段時間才可以，不能貿然加
某公司測試部經理 說:
哦，度量數據沒有關系，這只能算是執行層面的問題，對吧？我覺得度量的指標、方法更加重要一些
領測老賀（ltesting.net） 說:
恩，需要統計半年后再想怎么用
某公司測試部經理 說:
怎么統計呢？要不讓我們部門給您做一次試驗，檢驗一下效果
領測老賀（ltesting.net） 說:
呵呵，這個得想想統計指標了
某公司測試部經理 說:
是啊，主要還是度量的思路不是很清晰
領測老賀（ltesting.net） 說:
我琢磨一下吧，太快就會出錯了
某公司測試部經理 說:
好的。是晚上回北京還是明天回
領測老賀（ltesting.net） 說:
明天吧，我還沒下班那
某公司測試部經理 說:
培訓也做的這么晚嗎？會不會影響你授課了
領測老賀（ltesting.net） 說:
沒有，公司得其他事情
某公司測試部經理 說:
呵呵，那就好，我要下班了，改天向您請教吧
領測老賀（ltesting.net） 說:
哦卡 88
某公司測試部經理 說:
88
總結：
績效考核指標并不是越復雜越好，一定要結合企業目標，部門目標，團隊成員現狀，部門遇到的優先級最高的事項通盤考慮。初次接觸績效考核設定的管理者，天然的認為績效考核是為了公平的給所有人發工資的量化指標，這樣的認識真的還沒有入門。
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